Publicado el: 5 de junio, 2018
La manera de pensar y las expectativas han estado en constante evolución en los seres humanos y no es la excepción cuando tratamos temas acerca del capital humano en una organización, no podemos dejar a un lado el hablar de generalidades acerca de los colaboradores que recientemente se integran al mercado laboral, los cuales de acuerdo al artículo “10 rasgos que caracterizan a esa generación” de la revista Expansión se describe a este sector de la población como individuos que han nacido entre 1982 y 2002 en constante evolución y no conformes con el contexto en el cual les tocó vivir.
La descripción que realiza Expansión, muestra a los jóvenes con recién ingreso a la vida corporativa con una necesidad de ser guiados por alguien que los inspire a salir adelante, también muestra su dependencia a las nuevas tecnologías y a la necesidad de contar con una conexión global en todo momento.
Los Millennials cada vez quieren que se les tome más en cuenta en las organizaciones para decisiones importantes, otro rasgo importante es la duración que están teniendo en sus trabajos, según Carlos Paz en su colaboración para Milenio comentó que de acuerdo a un estudio realizado por Deloitte la duración de los millennials en sus trabajos no supera los dos años, diversos han sido los factores que se atribuyen, cómo lo son el deseo de emprender, exceso de desidia por definir lo que quieren de su vida personal y profesional, además de la falta de habilidades laborales.
Algunas virtudes que destacaríamos de los jóvenes nacidos a partir de principios de los 80’s son las siguientes: disposición al cambio, tienen apertura a nuevos conocimientos incluso ajenos a su área de expertiz o funciones de trabajo, motivación por hacer lo que les gusta, tienen proactividad y seguridad de que quieren hacer una determinada tarea, además de que tienen compromiso social y pertenencia con el planeta.
Cómo “dolores de cabeza” podemos contemplar los siguientes: los millennials aprovechan su proactividad que les caracteriza para pedir permisos en su trabajo, pretenden tener un jefe que tenga el rol de mentor, que su papel sea brindarles consejos e inspirarlos pero olvidando la autoridad formal de un superior.
Las características generales que previamente se presentaron se basaron en una investigación que se publicó en Forbes España.
En la actualidad nos preguntamos: ¿cómo lidiar con la generación “Y”?. La realidad es que las empresas se tendrán que adaptar a ellos tarde o temprano, ya que ellos son el futuro, obviamente así como en las generaciones “Baby Boomer” y “X”, hubo personajes que trascendieron y que a ellos les debemos los avances tecnológicos que el día de hoy gozamos, en los jóvenes habrá el segundo Bill Gates o sino es que ya podemos reconocer el éxito de Mark Zuckerberg quien tiene 33 años y ha unido al planeta a través de las redes sociales. Si bien es una realidad el cambio generacional, los directivos tendrán que hacer lo posible de dirigir los esfuerzos de los millennials hacia el logro de buenos resultados para sus organizaciones.
A continuación se mostrarán algunos consejos que permitirán en sus empresas dirigir jóvenes de recién incorporación laboral basado en el blog Impact at Work del IESE:
1. Hacer lo que puedan para que aprendan, asignar nuevos proyectos que los hagan crecer y sentir que están aportando más de sus propios talentos.
2. Brindarles autonomía para cumplir con sus tareas.
3. Retribución distinta, más que brindar apoyos económicos después de un buen resultado el aportar experiencias o días de descanso adicionales son ejemplos de retribuciones bien recibidas por los millennials.
4. Cuidar la retención, es necesario que los líderes estén atentos de los planes de los colaboradores pero sobre todo estar pendientes de su sentido de pertenencia con la empresa.
5. Rol de mentor y menos de jefe, el generar respeto y autoridad a través de la experiencia, sabiduría y buenos consejos más que de una autoridad formal es una de las características que buscan los nuevos colaboradores.
6. Cultura organizacional solida, es importante que a los jóvenes se les haga ver la trascendencia de sus buenos resultados y sobre todo cómo gracias a una buena función pueden ayudar al país y no que solo se quede en una institución.
7. Necesidad de reconocimiento, invitación a juntas para reconocer buenos resultados o hacer el reconocimiento fuera de la oficina es válido.
8. Habilidad para redes sociales, se puede identificar qué colaborador tiene popularidad en redes sociales y cómo gracias a este talento la marca podría expandirse.
9. Nativos digitales, el promover el uso y sobre todo el aprovechamiento de los recursos tecnológicos ayudarán a la organización.
En conclusión el esfuerzo requiere de ambas partes una adaptación, ya que no debemos de descuidar que están colaborando para una empresa y que esta busca el logro de objetivos, pero también requiere que los directivos comprendan la manera de dirigir a cada colaborador según sus necesidades, a fin de que se les pueda aprovechar cada talento con el que cuentan.
No hay que olvidar que estas sugerencias tienden a cambiar; ya están a la vuelta de la esquina los que conforman la generación “Z” aquellos que nacieron hasta el 2015 y que poco a poco se instalarán en el mercado laboral.
Por: Gerardo Díaz
By Dario Rivera
